| 术语 | 一句话 | 分类 | 主要涉及的场景 |
|---|---|---|---|
| HRM | 把人视为经营资源，从招聘到留任进行一贯管理的思路 | 整体框架 | 与人相关的全部管理 |
| MBO | 按自己设定目标的达成度进行评价的管理方法 | 评价方法 | 一个评价期间的目标与评价 |
| CDP | 按照长期职业目标，有计划地组合岗位安排和培训的机制 | 培养机制 | 以数年为单位的职业发展 |
| リスキリング | 配合职务的变化，新掌握所需的技能 | 培养举措 | 职务或角色发生变化时 |
| HRテック | 在人事业务中活用 AI、云等 IT 的方法 | 技术的活用 | 人事业务的效率化与高度化 |
| タレントマネジメント | 集中管理人才信息，并用于岗位安排和培养的举措 | 活用的举措 | 岗位安排、提拔、培养的判断 |
| リテンション | 防止人才离职、促使其在组织中留任的措施 | 留任的措施 | 防止人才流失时 |
| DE&I | 重视多样性、公平性与包容的组织方针 | 组织的方针 | 营造多样人才发挥能力的环境 |
HRM(人力资源管理) 是把人视为创造价值的 经营资源，对从招聘到岗位安排、培养、评价、待遇、留任进行一贯管理的思路。
人不只是作为人工成本加以压缩的对象，而是作为可以提升能力、并与实现经营目标相联系的对象来对待。本单元的其他用语，相当于支撑评价、培养、活用、留任等 HRM 各个场景的方法或方针。
类比就像体育队的编制部门，用同一个方针来考虑从签下选手、训练、比赛中的起用到续约的全部事务。
记法在人、物、财、信息这些经营资源中，记住 HR (Human Resource) 负责的是“人”。
考点
MBO(目标管理) 是员工与上司商量后自己设定一段期间的 目标，并按其 达成度 进行评价的管理方法。
把达成度反映到评价和待遇中，并把回顾的结果用于制定下一期的目标。
目标不是自上而下分配，而是由本人参与设定，因此更容易认同并投入。个人目标要与部门和公司的目标相衔接，期末回顾结果，再运用到下一个目标中。
类比就像旅行前自己定好目的地和日程，回来后确认是否按计划走完。
记法Management by Objectives = “通过目标 (Objectives)” 来管理。这是管理学家德鲁克提出的思路。
考点
CDP(职业发展计划) 是按照每位员工的 长期职业 目标，有计划地 组合岗位调动和培训来培养人的机制。
实施计划，并根据本人的成长和业务的变化加以调整。
通过面谈等方式协调本人意愿与公司将来所需的人才形象，形成以数年为单位的培养计划。通过推进实际工作本身来掌握技能的 OJT（在岗培训），以及离开职场参加的培训 (Off-JT（脱产培训）)，都是在该计划中使用的手段。计划并非定一次就结束，而要根据本人的成长和业务的变化加以调整。
类比就像登山前先定好通往山顶的路线和途中的山间小屋，再根据天气调整路线。
记法P 是 Program (计划)。记住它不是一次性的培训，而是跨越多年的培养计划表。
考点
| 比较点 | MBO(目标管理) | CDP(职业发展计划) |
|---|---|---|
| 关键涉及的期间 | 半年或 1 年等一个评价期间 | 以数年为单位的较长期间 |
| 主要目的 | 达成目标，以及基于此的评价和待遇 | 职业发展与有计划的培养 |
| 本人的参与方式 | 与上司商量决定这段期间的目标 | 表达对将来的意愿，与公司的人才需求进行协调 |
再技能化(reskilling)（リスキリング）是指在就任新职务时，或现有职务要求的技能发生很大变化时，新掌握所需的技能。
在数字技术普及、工作内容发生变化的场合，多由企业为员工提供学习的机会和时间来推进。要掌握的对象，是以往业务中没有用过的知识和技能。
类比就像原本制作纸质地图的工匠，学会数字地图的数据编辑后到新部门工作。
记法re (再一次) + skill。想象根据工作的变化更换工具箱里的东西。
考点
HR 科技(HR Tech)（HRテック）是把 HR (人事) 与 Technology 组合起来的词，指在招聘、评价、岗位安排、培养等 人事业务 中活用 AI、云等 IT 的方法和服务。
例如，由 AI 协助筛选应聘材料，或用云端集中管理考勤和评价记录。除了减少事务性工作外，把积累的人才数据用于岗位安排和培养的判断也是其目的。
类比就像把手写的点名册换成能自动统计的考勤应用。
记法属于“领域名 + Tech”的造词之一。金融是 FinTech（金融科技），教育是 EdTech，人事是 HR Tech。
考点
人才管理(talent management)（タレントマネジメント）是收集并集中管理每位员工的技能、经验、资质等 人才信息，并用于战略性岗位安排和培养的举措。
把可视化的信息用于岗位安排、提拔和培养的判断。
通过把谁具备什么能力可视化，更容易在公司内部找到适合新事业或重要岗位的人才。人才信息的收集和分析，多会用到 HR 科技的机制。
类比就像教练查看记录着每名选手擅长位置和成绩的名单，为每场比赛排出最佳阵容。
记法talent = 才能。记住它不是按人头，而是以每个人拥有的才能为单位来管理人。
人才保留(retention)（リテンション）是为了让需要的人才不离职、持续工作，而促进其在组织中 留任 的各种措施的总称。
例如，调整评价和薪酬、提供灵活的工作制度、准备成长机会和咨询渠道等都是其手段。有经验的人一旦离开，在招聘和培养上投入的费用和时间就会损失，因此要像招聘新人一样，在挽留人才上下功夫。
类比就像与其不停地往有洞的水桶里加水，不如先把洞堵上。
记法retain = 保持、挽留。与把数据的保存期限称为 retention period 是同一个词。
| 比较点 | 人才管理(talent management) | 人才保留(retention) |
|---|---|---|
| 关键目的 | 把人才的能力可视化，用于最合适的岗位安排和培养 | 防止人才离职，使其在组织中留任 |
| 主要手段 | 人才信息的集中管理与分析 | 调整待遇、工作制度和成长机会 |
| 发挥作用的场景 | 决定岗位安排、提拔、培养的时候 | 针对可能成为离职理由的不满或负担采取措施的时候 |
DE&I(多样性、公平性与包容) 是把 多样性（ダイバーシティ）、公平性（エクイティ）、包容（インクルージョン）这 3 者作为组织方针加以重视的思路。
| 要素 | 含义 |
|---|---|
| 多样性 (Diversity) | 人与人之间存在差异的状态 (属性、经历、价值观等) |
| 公平性 (Equity) | 根据各自情况给予支持，使获得机会的条件一致 |
| 包容 (Inclusion) | 接纳为组织的一员，使其能够发挥作用 |
可以说，它是在接纳具有差异的人才并运用于经营的 多元化管理（ダイバーシティマネジメント）基础上，加入公平性与包容的视角而拓展的思路。仅仅聚集多样的人才难以发挥力量，因此它重视使获得机会的条件一致，也重视完善接纳一方组织的机制。
类比就像给身高不同的观众分发的不是同样高度、而是各自所需高度的踏台，让所有人都能看到比赛，再把大家迎进同一片助威席。
考点
从本单元的过去问中选 5 题
开始做确认题